Donne ai vertici: i pro (e i contro?) delle quote di genere
Antefatto.
Domenica 04 novembre 2012 sul Corriere della Sera esce una pagina sulle opportunità che la legge Golfo-Mosca (legge 120/2011) determinerà per le donne. Si aprono spazi nelle ‘stanze del potere’, ci sarà posto sulle ‘poltrone nei luoghi dove si prendono le decisioni’. La stima che Elvira Serra – giornalista che firma l’articolo – propone è di circa 7.000 consigli di amministrazione e altrettanti organi di controllo, considerando le 300 quotate, le 2.100 controllate da amministrazioni pubbliche e le 4.500 da queste partecipate. L’articolo poi dà voce a cinque donne di riferimento che esprimono il loro punti di vista a favore delle quote di genere.
Il libro “Donne ai vertici nelle aziende”
L’articolo ha anche il compito di lanciare un libro: Donne ai vertici nelle aziende. Che cosa prevede la nuova legge sulle quote di genere. Opportunità, regole, corsi per prepararsi. Il libro, a cura di Elvira Serra e Maria Silvia Sacchi viene pubblicato da La27ora per i tipi della RCS, ed esce in edicola il lunedì 05 novembre 2012 come supplemento al Corriere della Sera (è anche acquistabile come e-book).
Dal libro si possono avere diversi aggiornamenti e molti spunti per ragionare.
- La legge Golfo-Mosca viene commentata, viene messa in luce la temporaneità (9 anni) e la progressività (al primo rinnovo un quinto e poi un terzo di quote riservate al genere meno rappresentato), si discute dell’uso dell’espressione ‘quote rosa’, si ripercorre l’iter e le posizioni a favore e contrarie, le posizioni assunte da altri Paesi.
- Un capitolo viene dedicato alle società quotate e all’impatto dell’introduzione della normativa: potrebbero scattare comportamenti difensivi (o elusivi) e saranno necessari cambiamenti negli statuti delle società.
- Un capitolo viene anche dedicato alle società pubbliche: qui i numeri in gioco (e le opportunità) saranno maggiori. Il quadro nazionale pone questioni riguardo ai criteri di scelta e agli assetti di governance.
- Un capitolo poi viene riservato al profilo e alla preparazione delle candidate, e alle diverse organizzazioni, istituzioni (o reti) che stanno svolgendo azioni di promozione e di raccordo.
- E un capitolo dà spazio alle considerazioni di donne competenti e autorevoli, che operano in campi molto diversi, in posizioni di responsabilità e di rilievo. Questo è il capitolo dal quale attingeremo una serie di spunti.
Una micro-ricerca
Il capitolo quinto del libro Donne ai vertici nelle aziende introduce diverse interlocutrici di successo (e un interlocutore) e presenta il loro punto di vista. Quello che cerco di fare è rileggere i contributi raccolti cercando di rispondere a due domande: quali sono i vantaggi dall’introduzione di quote riservate alle donne negli organi di vertice delle imprese e quali criticità sono prefigurabili. In certo modo ritorno sulle testimonianze per un lavoro di analisi con l’obiettivo di cogliere l’insieme delle ragioni pro e delle ragioni contro.
| Donna intervistata | Vantaggi delle quote di genere | Criticità prefigurabili | Prospettive |
| Stefania Bariatti Esperta di diritto internazionale |
Riducono i tempi necessari e valorizzano le competenze femminili. Accelerano il raggiungimento di una massa critica di presenze femminili. La legge sembra attivare solidarietà tra donne. |
È necessario rispettare contemporaneamente il criterio di merito. Le donne tendono a farsi da parte per dare spazio ai compagni e alla famiglia. È necessario che i media diffondano modelli femminili positivi normali. |
Estendere le quote di genere a diversi settori e ambiti lavorativi e nei diversi Paesi UE. |
| Joyce Bigio consulente d’impresa e consigliere indipendente di FIAT SpA |
La legge valorizza le diversità, punta a far emergere talenti ignorati, amplia la platea delle figure valide e competenti. La legge inoltre spinge a migliorare gli assetti di governance e a selezionare con maggiore cura. Sapere che ci sono donne ai vertici diventa sollecita impegno ed emulazione: esempi e possibilità di accesso alle posizioni di vertice diventano fattori motivanti. |
Riconoscer(si) preparazione, merito, lavoro e impegno aiuta a scrollarsi di dosso pessimismo e rassegnazione. | |
| Marina Brogi docente e consigliere di A2A |
Le quote non ostacolano il merito: le donne hanno performance scolastiche migliori.Le quote di genere introducono modelli positivi. Più donne negli organi di governo fa crescere il numero di donne nei ruoli di direzione apicale e in generale le imprese diventano più attente alle donne. Le donne ai vertici fanno spazio alle donne. |
Verso le donne di successo scattano spesso pregiudizi e il tentativo di evitarli può spingere verso il ritiro da posizioni di vertice. Poche donne ai vertici comporta per queste donne un sovraccarico in compiti di ‘cura organizzativa’ che si rivelano ostacolanti e distraenti. |
Le donne non devono essere costrette a scegliere tra famiglia e lavoro: così si perdono talenti preziosi. |
| Cristiana Compagno rettrice dell’Università di Udine |
Le quote rafforzano la partecipazione femminile nelle competizioni per posizioni di responsabilità. La legge 120/2011 serve ad evitare che gli uomini scelgano sempre e solo uomini, sprecando meriti e competenze portati dalle donne. La legge riduce la discriminazione e mette a disposizione il talento delle donne nella società. |
È necessario diffondere la cultura delle pari opportunità attraverso attività di formazione.La parità di genere promuove modelli e ruoli paritari. | |
| Cristina Finocchi Mahne docente, autrice e conduttrice |
Si affermano nuovi modelli positivi di riferimento. Maggiore visibilità delle donne genera maggiore consapevolezza civica ed etica. Più donne significa immettere maggiori competenze nei luoghi decisionali. |
Se non ci sono numeri consistenti il ruolo delle donne potrebbe venire minimizzato. | Non basta entrare nei CdA è necessario avere ruoli di potere effettivi come presidenti e componenti di comitati interni.È in atto un ripensamento sociale che prelude ad un cambiamento culturale. |
| Morten Huse docente |
Maggiore equilibrio di genere nei CdA: le quote hanno portato a discutere sul ruolo delle donne, sulla loro capacità di promuovere innovazione. Oggi ci sono uomini che si battono per i diritti delle donne, per una società migliore e non solo per migliori performance imprenditoriali. |
Si sostiene che le quote per legge non assicurano il merito e danneggiano le competenze.Non ci sono network al femminile (multi-board member). Senza numeri in grado di fare massa critica la presenza delle donne è scarsamente incisiva. |
|
| Daniela Montemerlo docente e consigliere di amministrazione |
Le quote non implicano presenza delle donne negli organi di governo indipendentemente dalle competenze e dalle qualità richieste. Al contrario consentono di valorizzare talenti sotto-utilizzati. La legge Golfo-Mosca aumenta il ritmo del cambiamento di per sé troppo lento. |
Si tratta di far funzionare la governance, far si che gli organi di governo siano in grado di indirizzare e controllare. Nelle imprese di famiglia un rischio è inserire donne perché componenti della famiglia. |
Nei CdA delle imprese di famiglia servono consigliere donne indipendenti. |
| Paola Profeta docente e consigliere di amministazione |
Le quote aiutano a colmare i divari che si manifestano nel mondo del lavoro (e molto nel percorso di studi) e producono cambiamenti culturali. Le quote non riducono le competenze e contribuiscono ad abbassare l’età delle persone nelle posizioni di potere. |
La quota può essere avvertita dalle giovani donne come una scorciatoia delegittimante di cui non avvertono l’esigenza | L’esperienza di ricoprire posizioni di potere metterà in discussione le rappresentazioni e i comportamenti delle donne. |
| Anna Puccio manager e consigliere di amministrazione |
La legge Golfo-Mosca aumenta le donne nei CdA mettendole in grado di avere peso; produce cambiamenti sociali attesi; promuove emancipazione. Introduce cambiamenti nelle consuetudini e relazioni improntate dalla cultura maschile. Le quote spingono le donne a confrontarsi con l’opportunità di assumere ruoli di potere. |
Potrebbe esserci il rischio del cumulo delle cariche. E ci potrebbe essere il rischio di attribuire responsabilità apicali a persone non all’altezza dei compiti. |
Le quote costringeranno le società a ragionare in prospettiva di avvicendamenti e selezione di nuove generazioni di dirigenti. |
| Linda Laura Sabbadini dirigente ISTAT |
Da sole le donne non ce l’hanno fatta, nonostante il loro impegno, a modificare modelli di organizzazioni maschili. Va contenuto il debordante potere maschile garantendo la presenza di donne: è una questione di democrazia paritaria, questa legge produrrà effetti anche sul piano politico, a partire da un’alleanza trasversale fra le donne. |
Il problema del merito, dei talenti e delle competenze non esiste solo per le donne. Come vengono selezionati gli uomini che entrano a far parte dei CdA? |
Si tratta di combattere le differenze di genere e di dare opportunità per realizzarsi in tutti i fronti della vita. |
Queste considerazioni, in buona parte convergenti, sollecitano ulteriori ricerche in profondità, comparative, longitudinali, e su numeri non esigui. Anche in settori diversi, in enti pubblici, in organizzazioni e imprese sociali.
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