Produttore di risposte sbagliate [lavori eutopici 1]
Produttore di risposte sbagliate
Spesso mi chiedono in cosa consista il mio lavoro. Per molti infatti è inimmaginabile come mi guadagni da vivere. Ma soprattutto mi rendo conto di come siano incomprensibili le spiegazioni che – a domanda – fornisco.
Ci ri/provo esemplificando una particolare attività che nel mio lavoro ha uno spazio complementare (è rimane una opportunità professionale).
Una delle attività professionali che negli anni ho messo a punto è la produzione di risposte sbagliate per questionari di valutazione dell’apprendimento.
Infatti vi sono organizzazioni che necessitano supporto nella produzione di test e questionari efficaci per verificare l’apprendimento. Il maggiore problema che viene evidenziato è la costruzione di risposte sbagliate. In genere, infatti, la difficoltà non è (primariamente) costruire domande pertinenti e le relative risposte corrette, quanto definire il corredo di risposte sbagliate.
La competenza richiesta è duplice:
- produrre risposte sbagliate a gradi diversi (incrementalmente implausibili, come a stretto rigore terminologico andrebbero classificate),
- predisporre test e questionari di apprendimento che non deprimano le persone che sono chiamate a compilarli, pena una diminuzione delle performance lavorative e una retroazione negativa sull’apprendimento stesso.
Due i vincoli da tenere presente nella produzione di risposte sbagliate:
- complici le tecnologie digitali, vanno viralmente diffondendosi test a scelta multipla che – secondo il canone più diffuso – richiedono domande sbagliate climatiche (incrementalmente plausibili):
- una marcatamente errata,
- una errata e confondente,
- una parzialmente corretta,
- una corretta.
- se i questionari sono mal posti, inquisitivi, tristi o noiosi, le persone faticano a recuperare quanto hanno appreso o – peggio – cancellano inconsapevolmente ciò che hanno imparato, con effetti perversi, controproducenti, ed economicamente negativi. Le persone seguono corsi, aggiornamenti, sessioni formative… e poi il questionario che viene loro proposto per valutare cosa e quanto hanno acquisito provoca dimenticanze, disapprendimenti e smarrimenti emotivi [e non sia mai!].
In questo consiste parte del mio lavoro: produrre risposte sbagliate e diffondere felicità e consolidare le conoscenze sviluppate.
Forse, a questo punto, vorrete farvi un’idea sulla produzione di risposte sbagliate, esaminandone alcune… Eccole.
A proposito di avvicendamenti…
1. Di norma con l’espressione “avvicendamento nelle posizioni intermedie e apicali in una organizzazione” si intende:
- Un’azione ricorsiva volta a far ruotare i dirigenti in posizioni operative per consentire loro di fare esperienze pratiche significative.
- La rottamazione di dirigenti o figure di coordinamento che hanno perso motivazione al lavoro o che sono diventati obsoleti per le esigenze produttive dell’organizzazione.
- In relazione ai contesti d’uso con il termine avvicendamento si può intendere sia il processo di passaggio di responsabilità tra figure di autorità o anche l’esito di tale processo.
- Un percorso che termina con l’estromissione della persona che viene sottoposta ad avvicendamento da parte dei suoi pari grado.
2. Quali forme di avvicendamento si trovano ad affrontare le organizzazioni?
- Le uniche vere forme di avvicendamento sono quelle tra capi supremi e loro successori.
- Le sole organizzazioni che affrontano avvicendamenti sono le imprese famigliari che prima o poi si trovano ad affrontare il passaggio di consegne tra padri e figli: il passaggio ereditario del ruolo di guida è l’unica forma di avvicendamento.
- Le forme di avvicendamento sono molte e diverse: tra pari grado per sostituzioni temporanee o permanenti, tra persone che lasciano ruoli di responsabilità ed altre che subentrano.
- Le vere forme di avvicendamento sono quelle verticali, quando cioè qualcuno che è una posizione di responsabilità se ne va a lascia il posto a qualcuno che prende il suo posto.
3. È possibile affermare che gli avvicendamenti sono:
- Un fatto che riguarda esclusivamente i singoli soggetti coinvolti.
- Situazioni che insistono sui gruppi di lavoro che subiscono gli effetti dei ricambi dei capi.
- Processi organizzativi diffusi, sovente complessi, poco considerati e accompagnati.
- Fatti inevitabili, di cui è inutile se non imbarazzante parlare.
4. In che modo è possibile cercare di conoscere e di studiare i fenomeni organizzativi riconducibili ad avvicendamenti?
- Sarebbe utile e risolutivo un’indagine quantitativa ad ampio spettro (questionari a tutte le organizzazioni): altri metodi colgono solo situazioni particolari.
- Gli avvicendamenti organizzativi possono essere studiati solo vivendoli.
- Gli avvicendamenti lasciano dietro di sé tracce e residui: solo interviste ex-post possono cogliere la complessità dei fenomeni.
- Combinando metodi quantitativi e qualitativi, analisi documentali e culturali, approcci etnografici con approcci sperimentali: il fenomeno è così ampio e la varietà di metodi può aiutare nella comprensione.
5. Per quali ragioni ha senso considerare le esperienze e le modalità di passaggio di consegne che si sviluppano in organizzazioni politiche o religiose?
- Nelle organizzazioni politiche e religiose è presente una quantità statisticamente rilevante di persone sagge.
- Le organizzazioni politiche e religiose sono organizzazioni valoriali e il mondo ha bisogno di valori saldi.
- Seppure in modo diverso, le organizzazioni politiche e le organizzazioni religiose affrontano la questione degli avvicendamenti, ed è possibile che abbiano sviluppato ipotesi ed esperienze da considerare.
- Le organizzazioni politiche e quelle religiose fanno così tanti errori che è opportuno osservarle per evitare di ripeterli.
6. Salvo situazioni molto particolari, in generale è opportuno che i processi di avvicendamento siano:
- Lasciati all’autoconfigurazione degli eventi: “quello che sarà, sarà… la natura trova sempre la via migliore.
- Segnalati per mostrarne il senso e accompagnati affinché si sviluppino efficacemente.
- Sottaciuti per non suscitare invidie e risentimenti.
- Resi espliciti ex-post con puntuali spiegazioni delle scelte adottate e dei passaggi intrapresi.
7. I processi di transizione e di passaggio di responsabilità operative, di coordinamento o apicali sono:
- Sempre repentini: ci si rende conto che sono avvenuti solo dopo, a volte molto tempo dopo.
- Sempre nascosti: non si vedono salvo non vengano segnalati dall’esterno o da altre organizzazioni.
- Sempre complessi e non facili da gestire: vi sono coinvolte persone e gruppi, dimensioni emotive, professionali, interpersonali e sociali.
- Sempre traumatici: le persone ci stanno male, molto male, per questo è necessario caldeggiare il più possibile l’intervento del responsabile delle risorse umane, o del direttore del personale, o ancora meglio dello psicologo.
8. Nelle organizzazioni pubbliche:
- Non ha senso parlare di avvicendamenti: ci sono i concorsi per entrare o per cambiare di collocazione professionale, di conseguenza non ci sono avvicendamenti ma solo sostituzioni.
- Ha senso parlare di avvicendamenti solo per le persone che vanno in maternità, nel qual caso si può correttamente parlare di avvicendamenti temporanei.
- Proprio a partire da vincoli normativi e prassi organizzative ha senso ragionare di avvicendamenti nelle organizzazioni pubbliche per accompagnare processi che sono in parte risultano tracciati e rispondenti alla complessità organizzativa.
- Pensare di poter intervenire sugli avvicendamenti è inutile: decide tutto la politica.
9. Nelle organizzazioni produttive (imprese, multinazionali, cooperative sociali, aziende pubbliche di servizi…) gli avvicendamenti sono:
- Fenomeni all’ordine del giorno che contribuisce a determinare la vitalità e l’efficacia produttiva di queste organizzazioni.
- Fenomeni occasionali, abbastanza rari, anche perché ci sono organizzazioni dove non cambia mai nulla.
- Occasioni di festa: le persone se ne vanno e lasciano posto ad altri.
- Parte della vita delle organizzazioni, passaggi in genere delicati, spesso trascurati, che contribuiscono a rendere più complessa l’operatività e le relazioni fra le persone.
10. Per accompagnare avvicendamenti relativamente poco traumatici, sostenibili per vi è coinvolto, e non disorientanti per il funzionamento organizzativo, è opportuno:
- Lasciare che le cose vadano per il loro verso: tutto prima o poi si aggiusta.
- Costruire progetti di avvicendamento il più possibile aderenti alla realtà organizzativa.
- Organizzare adunanze interne nelle quali discutere e votare i nuovi assetti organizzativi.
- Estrarre a sorte tra le persone migliori, che dovranno essere i capi più audaci e combattivi.
5 comments on “Produttore di risposte sbagliate [lavori eutopici 1]”
Dai, lascia un commento ;-)
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Ha ragione “autore”. Appena ho letto questa definizione “produttore di risposte sbagliate”, m è venuta subito voglia di trasformarlo nel protagonista di un racconto.
Lo incontrerai in un tuo viaggio?
Ti accompagnerà per un pezzo, a piedi o in pullman?
Sarà un commuter milanese?
O ti troverai costretto a condividere gli scomodi sedili di un treno Freccia Bianca?
Chissà;-)
L’importante è che non ti chiedano di fare il singor Malaussène!
Ciao Claudio.
Sì, ti chiedono alcuni clienti anche di fare il capro espiatorio.
Ma non lo sanno (mentre tu sì, e se non lo sai succedono cose sgradevoli).
Di questo lavoro eutopico parlerò in un prossimo post.
Un caro saluto,
Graziano:-)
il produttore di risposte sbagliate sembra un personaggio di un libro di douglas adams! ^^