Il bilancio di genere. Uno strumento per i Comitati Unici di Garanzia (CUG).
Due mattine di formazione organizzate da Pares.
Giovedì 27 giugno e giovedì 04 luglio 2013 (09:15 – 13:00).
C/o Biblioteca Civica di Cernusco sul Naviglio (MM2 Cernusco).
Qualche giorno fa, in un gruppo dirigente, mi è capitato di partecipare ad una discussione a proposito delle forme di collaborazione che le persone nelle organizzazioni sviluppano, a partire da loro inclinazioni (o resistenze), da presupposti impliciti, aderendo alla cultura organizzativa (acqua nella quale si nuota, spesso inconsapevolmente).
Ecco una rapida sintesi, che non dà ragione dell’intreccio dei ragionamenti fatti.
Collaborare nell’operatività o nella costruzione di condizioni favorevoli?
Intanto la collaborazione può svilupparsi nell’operatività fra individui (a coppie, o tra più persone), a livello di gruppo, fra gruppi di lavoro, o anche fra organizzazioni. Quale dimensione di collaborazione abbiamo in mente? La collaborazione può dispiegarsi in momenti precisi: nelle fasi ideative, di preparazione di un certo lavoro, nelle fasi realizzative o conclusive (messa a punto, consegna, attivazione…). Nel gruppo si ragionava ad esempio di programmazione software, un buon esempio anche per altre attività, materiali o immateriali: conviene istituire team che si autogestiscono o assegnare sequenze definite di compiti da realizzare?
La collaborazione può anche essere ricercata in momenti ‘meta’: a livello di costruzione di competenze e di apprendimenti, nel confronto fra esperienze. Si può collaborare riflettendo su ciò che si conosce e su come si conosce. Si possono condividere o sviluppare ‘a più mani’ capacità operative da utilizzare poi individualmente. Qualcuno faceva l’esempio degli allenamenti sportivi. Negli sport individuali ci si allena insieme ma si gareggia da soli. Le performance sono il frutto di un impegno, di un lavoro, individuale (anche se, su questo punto, in effetti non tutti erano esattamente d’accordo).
Autonomia vs. solitudine
Nelle pratiche collaborative individuali si notano due condizioni che spesso vengono confuse: l’autonomia e la solitudine. Messa così la differenza sembra incontrovertibile (anche se riportando le concrete situazioni, le letture si sono fatte più sfumate). Intanto la solitudine è segnata dalla distanza e dalla inaccessibilità fra colleghi/e, fra figure di autorità e persone che lavorano in ruoli sotto ordinati. L’essere lasciati soli (abbandonati) è la condizione che non nega collaborazione, che non la rende possibile: la solitudine è forse l’esatto opposto della collaborazione (anche se a volte le solitudini consentono il massimo della libertà e soprattutto non creano interferenze o propagazioni di errori, solitudini o sagge sconnessioni?)
Diverso è ragionare di autonomia. L’autonomia presuppone forme (variabili) di contatto e spazi di autodeterminazione (anche preclusi all’inserzione altrui). L’autonomia richiede il confronto (che è già un modo di collaborare), la possibilità di negoziare e ricevere aiuto in frangenti o per attività concordate. Naturalmente vi sono attività che spesso vengono svolte in autonomia perché si considera che la collaborazione a due è dispersiva. Ma l’ipotesi del job-sharing o del lavoro in coppia sembra presentare vantaggi non sempre considerati. Ad esempio nella scrittura di software veniva riportato che il pair-working riduce gli errori, incrementa l’efficienza e la produttività, anche se si possono verificare fenomeni di social loafing (una persona si ritira dall’impegno o si ‘appoggia’ all’altra). Mentre per le unità di collaborazione, a partire dai tre componenti, sembra necessario introdurre forme di coordinamento – anche leggero – interno. Insomma non siamo arrivati a una posizione condivisa: le persone nell’operatività possono collaborare se provano a chiarirsi su cosa, in che modo e con quale soddisfazione, se della collaborazione ne fanno un oggetto di riflessione metodologica. Quindi le routine e le precomprensioni di cosa sia vantaggioso potrebbero venire investigate anche per poter essere ottimizzate (o cambiate).
Dispersività vs. ridondanza
Discorso analogo e ribaltato per i gruppi di lavoro. La discussione ha rimarcato che spesso nei gruppi di lavoro composti da più di quattro o cinque componenti si manifestano fenomeni di inutile sovrapposizione, forme dispersive di partecipazione (e il termine partecipazione è forse inadatto a descrivere il modo dis-economico di stare insieme). Il punto meriterebbe di essere approfondito, ma quello che mi ha colpito è stata la notazione che ci sono momenti in cui la dispersività è apparente e sarebbe più saggio chiamarla ridondanza. Ci può essere un vantaggio nel progettare a più mani e in più gruppi contemporaneamente, ci può essere un vantaggio nel non iper-razionalizzare lasciando spazio alle derive e alle digressioni apparentemente destrutturate e senza meta… A volte può essere vitale duplicare. A patto che vi sia uno spazio-tempo per rinconsiderare le esperienze, i risultati, le scoperte, gli errori, viceversa – ha osservato una collega – la dispersività è disordine e spreco di energie. La considerazione che è sembrata ovvia (forse) è che una certa sobrabbondanza localizzata in momenti topici: quando si pensa, quando si progetta, quando si riconsiderano risultati, difficoltà, quando si sperimenta, quando si affrontano situazioni nuove e imprevedibili, una sovrabbondanza funzionale può essere percepita (ed effettivamente essere) d’aiuto. Uno dei partecipanti alla discussione ha portato l’esempio della compresenza (peraltro in via di eliminazione) delle insegnanti a scuola, per segnalare come gli affiancamenti apparentemente eccedenti non hanno tanto l’obiettivo di ridurre le fatiche quanto di potenziare gli interventi e di costuirsi come esperienze di condivisione, spazi di azione cooperativa.
L’autonomia e la collaborazione al lavoro non sono condizioni univoche. Occorre ragionarci e mettersi d’accordo, sulla base delle esigenze soggettive ed organizzative, delle possibilità concrete, delle condizioni favorenti. La conclusione è apparsa… ovvia, tanto quanto queste questioni sono poco tematizzate.
La Stampa, 10 febbraio 2013
Apparentemente questo post nasce in risposta a due situazioni imbarazzanti, ma ripensandoci altro non è, se non promemoria rivolto a me stesso.
Queste le due situazioni.
Qualche mese fa uno studente mi ha inviato un post chiedendomi di poterlo pubblicare su Appunti di lavoro. Ho dato una scorsa rapida al testo e mi è sembrato interessante. Siccome il file si è improvvisamente chiuso, dopo averlo riaperto ho pensato di copiare tutto in un nuovo file di word. Per qualche ragione la copia ha messo in luce porzioni di testo scritte con caratteri e dimensioni diverse. Nel provare a rendere uniforme il testo ho cliccato su una frase che attivava un link a un blog. La cosa mi è sembrata strana. Così ho fatto una prova. Ho preso alcune frasi e le ho messe in Google. Ho scoperto così che diversi periodi erano integralmente copiati da siti diversi. Il testo era stato reso uniforme con aggiustamenti e connessioni, ma non riportava nessun riferimento alle fonti saccheggiate.
Negli stessi giorni mio figlio grande (terza media) mi ha chiesto una mano per rivedere un tema. Il tema sembrava una specie di vestito di arlecchino. Gli ho chiesto come aveva fatto a scriverlo e la risposta è stata: “Ho preso dei pezzi in internet e li ho collegati…”.
E così ho pensato di scrivere un post sulle differenza fra plagio, riassunto, parafrasi e citazione.
Riassumere
Ci sono due modi per fare un riassunto: leggere e riformulare le idee chiave di un testo oppure procedere levando il superfluo dal testo originario. Spesso quando il testo non è breve si procede sottolineando i punti salienti, poi li si riprende per formulare i concetti che insieme vanno a formare una sintesi del testo originale. Come si può notare questa modo di lavorare combina il secondo con il primo modo per ottenere come esito un riassunto. Un riassunto è un testo ordinato e succinto che coglie gli elementi salienti di un documento più ampio. Naturalmente un riassunto presenta il vantaggio non trascurabile della sintesi che condensa i punti ritenuti (da chi lo redige) più importanti.
Parafrasare
Quando si parafrasa un brano due sono i requisiti essenziali:
- esplicitare quel che si sta facendo (parafraso un passo dal libro di…),
- non ingarbugliare il testo (la parafrasi infatti mira ad ottenere esattamente l’effetto opposto).
La parafrasi è una riscrittura che intende rendere chiari passi intricati, fornendo un testo che nella struttura compositiva non si discosta troppo dall’originale. La parafrasi è una riformulazione esplicativa, una traduzione che mira ad aggiornare il linguaggio o ad avvicinarlo allo stile e alla sensibilità del discorso in cui la porzione parafrasata viene immessa. Come il riassunto e come la citazione, anche la parafrasi è una interpretazione. Per questo va segnalata evitando fraintendimenti (o peggio inganni), così che ci legge abbia la possibilità di cogliere il cambio di provenienza argomentativo/persuasiva e ne tenga conto nella decodifica.
Citare
Citare la fonte o il riferimento da cui si attinge non è superfluo, non si tratta (solo) di onestà (di base non è giusto far passare per nostro qualcosa di altri), si tratta (anche) di rendere identificabile un testo estrapolato dal suo contesto originario e inserito in un nuovo contesto di risignificazione. Il riferire parole altrui, l’averle scelte fra le molte, l’averle collocate in quello specifico snodo argomentativo, le fa risuonare in modo particolare, le rende dense nell’ambito del discorso che viene sviluppato. Le citazioni, con maggiore vividezza rispetto alle forme riassunto e parafrasi, immettono altre voci nel testo, danno parola, aprono alla possibilità di commentare, di discutere, di dissentire (trascurando di dire come le citazioni spezzino corpi testuali troppo compatti e contribuiscano a creare ritmo e polifonia di idee). Il diritto di servirsi del pensiero altrui, di poterlo riprendere e rilanciare, il diritto di corta citazione non esclude l’obbligo di attribuire a un autore la paternità dell’opera di cui legittimamente di serviamo.
Illustrate le tre modalità per far intervenire nei nostri discorsi le parole di altri autori, passo dalle parole ai fatti, provando a riassumere, a parafrasare e a citare alcune porzioni di testo utili ad arricchire le riflessioni che stiamo svolgendo nell’ambito del corso di Psicosociologia dei gruppi e delle organizzazioni a proposito dell’esercizio del potere e dei ruoli di autorità nelle organizzazioni.
Per prova: Tzvetan Todorov, I nemici intimi della democrazia, Garzanti, 2012
Nel capitolo quinto sugli effetti del neoliberismo (pp.150-160), Todorov illustra le caratteristiche delle tecniche di management adottate dalle aziende. Provo a riassumerle, a tentare una parafrasi di alcuni passi e a proporre alcuni passi scelti.
Ecco il riassunto del capitolo
Secondo Todorov (2010, pp. 150-160) le attuali tecniche di management, adottate sia dalle organizzazioni produttive private sia da quelle pubbliche per moltiplicare lo sfruttamento economico, applicano:
- la suddivisione del lavoro materiali e immateriale in fasi e sequenze che consentono forme di controllo puntuale della produttività. Le certificazioni sono i sistemi che rendono possibile l’ordinamento, la parcellizzazione, il monitoraggio delle attività (certificazioni che introducono rituali adempitivi);
- la ricerca di risultati oggettivi che tendono a sostituire valutazioni intersoggettive e a determinare distanze relazionali;
- la programmazione individuale e sociale messa in atto dall’organizzazione produce conformismo professionale scambiato per autonomia;
- l’occultamento delle gerarchie a vantaggio di forme di autocontrollo spersonalizzanti.
L’esercizio dell’autorità secondo le forme manageriali attuali ha l’effetto di produrre perdita di senso, malessere individuale e collettivo, risultati economici controproducenti per la società.
Naturalmente questo è un riassunto ‘estremo’, al limite del punto elenco. Ma credo dia l’idea delle questioni che Tzvetan Todorov tratta nel capitolo a cui mi sto riferendo. Volendo esagerare si potrebbe dire che il manager esercita un potere esecutivo autorizzato guidato da una logica economicista, senza essere una figura di autorità in grado di assumere la responsabilità dei fini del lavoro, delle scelte organizzative e dello sviluppo delle persone che da lui/lei dipendono, con effetti di malessere diffuso e non affrontabile data l’impostazione del sistema.
Ecco la parafrasi di alcuni brani a proposito delle tecniche manageriali
Rituali di controllo che creano conformità meccaniche
Parafraso le parole di Todorov (2010, p. 152): ogni lavoratore è tenuto a verificare il proprio lavoro sia conforme alle disposizioni introdotte dalla certificazioni stabilite dai vertici aziendali, dandone conto mediante report periodici. Le certificazioni poi introducono figure che hanno il compito di controllare il rispetto delle disposizioni, e periodicamente l’adesione alle norme che regolano i sistemi di certificazione viene verificata da valutatori esterni.
Misurabilità dei risultati
Una seconda modalità di controllo manageriale viene attuata mediante i sistemi di valutazione dei risultati del lavoro: le relazioni fra le persone vengono sostituiti da un lavoro individuale che non richiede contatti e interpretazioni ma la compilazione di schede di rilevazione codificate (Todorov, 2010, p. 154).
Programmazione dei modelli di pensiero
Una terza modalità di managerializzazione della vita lavorativa riguarda – parafrasando Todorov (2010, p. 156) l’utilizzo del modello della qualità totale non tanto per ridurre i lavoratori ad automi, quanto per indurli a interiorizzare le finalità dell’impresa, così da passare dalla condizione degli esecutori puntuali a soggetti capaci di iniziativa nelle più diverse situazioni, di qui l’impressione per i soggetti di essere in grado di agire responsabilmente. Si tratta di modalità di gestione che orientano i comportamenti mediante l’introduzione di linee di indirizzo e risultati.
Autodisciplina come forma di gestione manageriale
La quarta modalità che Todorov identifica nel declinare il sistema delle tecniche di manager è l’introduzione di forme di gestione mediante autodisciplina. Riprendendo le sue parole (p. 156) i vincoli costringono a comportamenti assunti volontariamente, i lavoratori sono convinti di agire nel proprio interesse, di esprimere autonomia e responsabilità. Non sono presenti figure di autorità che costringono ma i metodi che le aziende introducono si servono di consulenze, attività formative, di verifiche ispettive, premendo affinché ciascun lavoratore si autodisciplini.
Naturalmente non sono certo che le parafrasi che ho proposto siano più efficaci delle parole che Todorov usa. Anche per questo, in molti casi alcuni passi tratti dalla viva voce dell’autore riescono a cogliere i nuclei argomentativi con maggiore intensità. Anche per questo una terza modalità per introdurre la voce degli autori è la citazione diretta.
Ecco le citazioni che più mi hanno colpito
Dicevo nel riassunto sopra riportato che Todorov identifica le azioni fondamenti che i manager svolgono per conto delle imprese che li ingaggiano. Provo a ripercorrre i compiti che i manager eseguono con le stesse parole dell’autore. Dovrebbe apparire chiaro che i manager hanno responsabilità consistenti: trasmettono alle strutture produttive le volontà dei vertici imprenditoriali, promuovono una retorica del coinvolgimento, manipolano
Tecniche di management
La parola ‘management’, entrata nel vocabolario da alcuni decenni, indica in generale, l’insieme delle tecniche di organizzazione e di gestione di un’impresa, destinate a renderla più efficace. Nel mondo neoliberale di oggi, però, il termine si applica soprattutto ad alcune di queste tecniche, che orientano l’organismo in questione in un direzione ben precisa. [pp. 150-151]
1. Divisione del lavoro
L’effetto globale prodotto da questa tecnica è la meccanizzazione delle operazioni mentali: non si ha più bisogno di pensare, è sufficiente conformarsi a un rituale. La sua razionalità d’insieme diventa incomprensibile ai meri esecutori. [p. 153]
2. Risultati misurabili
De resto, a forza di compilare questionari, gli insegnanti non hanno più il tempo di occuparsi degli allievi individualmente; lo stesso vale per le infermiere nei confronti dei malati. Il contatto interpersonale è sostituito dal lavoro solitario, all’interpretazione si sostituisce la descrizione impersonale. [p. 154]
3. Programmazione esistenziale
Si compie allora un passo in avanti: non è più rilevante il saper fare degli esecutori, ma il loro saper essere; non si chiamano in causa soltanto le loro competenze, ma la loro intera personalità. La frontiera tra vita professionale e vita privata tende a dissolversi. [pp. 154-155]
[…]
Ciascuno deve in primo luogo interiorizzare gli scopi dell’impresa e, invece di limitarsi a obbedire agli ordini, essere capace di assumere iniziative per fronteggiare situazioni impreviste; in talo modo, chi lavora nell’impresa ha come l’impressione di assumersi vere responsabilità. [p. 156]
4. Economia senza fini che non siano l’accumulazione della ricchezza
Queste trasformazioni hanno una logica in un mondo caratterizzato dall’oblio dei fini – il pieno sviluppo degli uomini, una vita ricca di senso e di bellezza – e dalla sacralizzazione dei mezzi – un economia prospera, di cui nessuno chiede se si mette a disposizione della società nel modo giusto, e che riduce le imprese al mero valore quotato in borsa. p. [160]
Ordunque
Il fatto che abbia riassunto, parafrasato e citato Tzvetan Todorov non significa che sia completamente d’accordo con le sue argomentazioni. Riconosco la pertinenza di ragionamenti ma la realtà mi pare più complessa. Todorov ad esempio ci dice poco sulle fatiche che i manager devono sostenere per mettersi efficacemente al servizio di una volontà che li trascende (quella dell’impresa). Inoltre non segnala come i manager assumano il loro ruolo anche cercando spazi di dialettica. E in ogni caso, sulla falsariga di Michel de Certeau (2005) andrebbero rintracciati i movimenti di resistenza attiva da parte dei soggetti e dei gruppi che nelle organizzazioni sono sottoposti alle pressioni manageriali, di chi resistendo, sovvertendo e modificando le pianificazioni, contribuiscono a costruire le culture organizzative.
Citare la fonte, in ogni caso
Non è irrilevante distinguere tra riassunto, parafrasi, citazione, tre modalità di ripresa del pensiero e della produzione altrui. Non sono certo al 100% dello schema, il tentativo è quello di proporre qualche spunto comparato e sollecitare osservazioni critiche necessarie a migliorarlo (o a modificarlo).
| Riassunto | Parafrasi | Citazione | |
| Effetto | Afferra il quid e spreme il succo (a volte scegliendo un motivo, uno spunto, un fra i molti richiami).Il riassunto è un intervento estremamente versatile, si presta a cogliere | Riporta esplicitando il ragionamento (seppure riarrangiato).La parafrasi permette di chiarire e restituisce un’atmosfera | Restituisce la parola, la viva voce all’autore (seppure campionata).La citazione introduce la testimonianza diretta, chiama in scena la fonte, le dà parola. |
| Fonte | Ecco alcune espressioni che si possono usare: riassumo, sintetizzo, ricapitolo, ripropongo gli elementi salienti, … | Ecco alcune espressioni che esplicitano il passaggio alla parafrasi: riprendendo le parole dell’autore, parafrasando alcuni passaggi, dell’autore, … | La citazione invece deve essere introdotta tra virgolette o – se più lunga – staccando il passo dal corpo del testo, dando così rilievo ed evidenza all’immissione. |
Riassunto, parafrasi, citazione modalità mettono in campo tre diversi gradi di responsabilità di chi scrivere verso chi legge. Con il riassunto si tratta di cogliere il punto e di escludere ciò che – nella situazione – appare ridondante; con la parafrasi si mira a facilitare la comprensione di un testo alterando per chiarire; con la citazione si selezionano per il lettore uno o più passi scelti che paiono illuminanti.
In tutte e tre le soluzioni per introdurre un ospite nell’ambito del discorso e dialogare con gli apporti che costui/ei rende disponibili, è necessaria una chiarezza fondamentale: un terzo interviene fra chi scrive e chi legge. Viceversa il lettore penserà che le idee siano da attribuirsi a chi scrive.
Omettere di segnalare la presenza di un terzo, di un quarto, di un quinto interlocutore… – accaparrandosi le sue idee e/o le sue parole – è plagio.
Riferimenti
De Certeau M, L’invenzione del quotidiano, Edizioni Lavoro, 2005 (1990).
Jackall R., Labirinti morali. Il mondo ambiguo dei manager, Edizioni di Comunità, 2001 (1989).
Power M., La società dei controlli. Rituali di verifica, Edizioni di Comunità, 2002 (2001).
Todorov T., I nemici intimi della democrazia, Garzanti, 2012 (2012).
Obiezioni da presa di distanza
Quale relazione c’è tra forme mediante le quali si prendono in prestito conoscenze (riassunto, parafrasi e citazione) e le tecniche manageriali delle quali Todorov ha descritto i lati manipolatori? Il plagio è una quinta tecnica, diffusa nelle organizzazioni (copia e incolla), tecnica volta a rendere assoluto e attuale ogni discorso. Attraverso l’“autoplagio” organizzativo si perdono le stratificazioni e le profondità storiche.
Quanto alla divisione del lavoro, al ruolo delle certificazioni, alla richiesta di perseguire obiettivi predefiniti, al tentativo di costruire rappresentazioni collettive, è possibile immaginare anche finalità non necessariamente disumanizzanti. Molto dipende da quanto nelle organizzazioni è possibile condividere il senso generale del lavoro e gli accordi operativi che traducono tale senso in azioni, quanto è consentito di partecipare alla definizione di indirizzi di comportamento, intervenire periodicamente nella revisione delle finalità e dei tracciati operativi. Dividere (e condividere) il lavoro, definire indirizzi comuni, stabilire obiettivi e sistemi sostenibili (e utili) di monitoraggio e valutazione, assegnare responsabilità non implica necessariamente un subdola alterazione della realtà. Le tecniche di gestione e i loro effetti meriterebbero di venire indagati ancora più da vicino sia per confermarne la pervasività, sia per coglierne applicazioni ed effetti sensati.
Questo post ha l’obiettivo di aiutarmi a riordinare le idee sul telelavoro. Infatti sono piuttosto confuso. C’è chi ne esalta i vantaggi (forse perché lo desidera), c’è chi lo aborre (forse perché sente il gusto agrodolce), c’è chi lo descrive come un lavoro-non-lavoro (forse perché immagina che non sia necessario vestirsi, organizzarsi e disciplinarsi), c’è chi ne sottolinea i presupposti per nulla emancipatori e gli effetti indesiderabili (ritmi serrati in alienante solitudine). Dibattito, scetticismo e celebrazioni si incalzano vicendevolmente…
Un punto di vista
Tra novembre 1996 e luglio 1997, per otto mesi, ho partecipato ad un progetto sperimentale di formazione a distanza: tre settimane a casa in telelavoro (connesso con i mezzi tecnologici di allora) e una settimana in un centro di formazione. Ottanta corsisti divisi in quattro gruppi da venti, e uno staff di otto persone: un coordinatore generale, una coordinatrice per gli aspetti logistici e amministrativi, due tecnici, quattro tutor (ero uno dei quattro), una decina di docenti che si alternavano nelle settimane in presenza.
Se ripenso all’esperienza di quasi vent’anni fa, la ricordo come entusiasmante e faticosa. Tre settimane di lavoro in solitudine e una settimana di superlavoro. Non accetterei più un lavoro che mi schiaccia a casa per tre settimane consecutive. Eppure ho continuato a integrare nella mia attività professionale porzioni variabili di telelavoro.
Retrospettivamente… funzionava il progetto, aveva un senso, e funzionava il gruppo di lavoro, ottimo il supporto da parte delle figure di coordinamento, ottimo (con tecnologie oggi insostenibili) il supporto tecnico. Tre settimane di lavoro da casa erano faticose, venivano spezzate da incontri di staff, ma non tornerei indietro. Eppure, nonostante il ‘trauma’, non sono contrario in assoluto al telelavoro e in chiusura del post, provo a dire perché.
Cos’è il telelavoro?
‘Telelavoro’ è un termine esplorabile. Con esso si possono intendere cose abbastanza simili, ma anche diverse. Telelavoro può significare lavorare con strumentazioni tecnologiche in un luogo che non sia la sede di lavoro abituale. Telelavoro può significare che si lavora da casa, o da altro luogo. Si dovrebbe allora con maggiore precisione parlare di telelavoro domestico o di telelavoro fuori sede.
Per chi è il telelavoro?
Sarà banale, ma il telelavoro non funziona con tutti i lavori (e non funziona per tutte le persone allo stesso modo). Il telelavoro viene spesso presentato come misura di conciliazione, in particolare per le donne (e questa connotazione di genere suscita dibattito). Intanto molte/i sono irritati dall’idea che volendo ragionare di conciliazione la misura debba avere come destinatarie le donne. Vi sono poi posizioni contrastanti sul telelavoro svolto dalle donne perché ritenuto una soluzione che non alleggerisce il carico di lavori chiesti alle donne, ma semmai li aggrava.
Il telelavoro è funzionale, non certo per le donne, ma per un sistema che sceglie la via più facile per ai bisogni delle lavoratrici in assenza di un welfare sociale e familiare. Ancora una volta le lavoratrici con questa forma di lavoro, sperimentano i molteplici ruoli culturalmente assegnati, con un rischio in più: la sovrapposizione del lavoro professionale, domestico e di cura familiare, tutto ben confezionato nella sfera privata.
Eppure ci sono momenti dove il poter rimanere a casa (penso indifferentemente a uomini o donne) per alcuni giorni, per una settimana senza perdere giornate di lavoro può essere di grande aiuto… Come vedete in questo caso stiamo ragionando di telelavoro come misura di sollievo e non come forma principale di produzione. Il telelavoro quindi può assumere significati diversi in relazione alle intenzioni aziendali e alle condizioni soggettive di chi si trova a doverne/poterne fare esperienza… E se chi lavora in ufficio avesse un pacchetto di giornate di lavoro ‘lavorabili’ con la formula del telelavoro?
Telelavoro solo per alcuni lavori? Un’altra questione è che il telelavoro è applicabile solo per una certa tipologia di lavoratrici/tori. In generale il telelavoro è realizzabile per le attività d’ufficio. Scrivere ad esempio richiede concentrazione, altre attività, come le attività di coordinamento tendono a richiedere presenza e disponibilità. In generale il telelavoro è possibile per molti, ma non per tutte le attività.
I pro
Attingendo dal dibattito che si è sviluppato in Twitter all’hastag #telelavoro mi pare di poter riassumere i seguenti vantaggi:
- Si è più produttivi (più fiducia da parte dell’azienda, minori controlli diretti, meno stress, più calma… insomma fattori che è plausibile immaginare incidano positivamente sulle performance).
- Si vivono minori conflittualità (ma anche minori interazioni, è poi non è detto che non si possa confliggere mediati dalla tecnologia).
- Si lavora in ambienti meno stressanti (questa è una ipotesi da dimostrare e dipende dalle condizioni ambientali dei luoghi di lavoro, ma anche dalle condizioni ambientali dei luoghi dai quali si telelavora).
- Si risparmia il tempo e i costi degli spostamenti (tempo che viene ‘restituito’ a chi lavora, e che può essere impiegato per sé o per la propria famiglia).
- Ci si può dedicare, almeno in parte, alla cura dei figli o alla assistenza di persone che ne hanno bisogno (forse sarebbe più corretto dire che si può garantire la propria presenza a casa).
Il telelavoro sarebbe una forma di flessibilità che incoraggia l’impegno individuale, alimentato – secondo i sostenitori – dalla maggiore fiducia dell’azienda (o dal controllo che essa può operare sullo svolgimento dei compiti affidati).
Francesca Lemmi segnala la minore conflittualità determinata da convivenze meno intense determina condizioni di maggior benessere La tranquillità poi e la riduzione delle distrazioni presenti negli ambienti di lavoro sono fra le ragioni a favore spesso addotte per sostenere i pregi del telelavoro domestico. Inoltre diffuso su larga scala il telelavoro potrebbe comportate un contenimento del traffico e dell’inquinamento dovuto al pendolarismo.
I contro
Vediamo in contro, che non mancano:
- Minori apprendimenti professionali dovuti alla sconnessione dalla comunità di pratiche professionali
- Esclusione dagli ambienti di lavoro e da relazioni significative.
- Commistione pratica e simbolica fra spazi/tempi di lavoro e spazi/tempi non lavorativi.
- Solitudine e stress.
- Scarsa produttività o eccesso di lavoro.
Il telelavoro potrebbe costituire un ostacolo allo sviluppo professionale. Con il telelavoro si riducono le possibilità di scambio professionale, le occasioni di confronto, di collaborazione che alimentano apprendimenti esperienziali. Il telelavoro (o l’eccesso di telelavoro) non consentirebbe un percorso di crescita e arricchimento delle competenze e delle sensibilità professionali. L’obiezione è fondata in senso generale, in particolare per quei lavori che richiedono costanti interazioni. Anche, a ben vedere, non tutti i lavori prevedono incredibili sviluppi di carriera, e non tutte le persone ne sono egualmente interessate, e inoltre le tecnologie attuali (integrate con momenti di lavoro in presenza) non ostacolano l’interazione e lo scambio di saperi e di esperienze).
Non sempre gli altri (colleghi/e o famigliari) colgono che il telelavoro è lavoro. A casa succede che se stai telelavorando perché la tua bambina ha la febbre e non è andata a scuola, mentre tu cerchi di lavorare, lei ti chiede attenzioni. E se anche dopo il sonnellino riesci a piazzarla davanti alla tele, il tuo lavoro è condizionato dalla sua presenza.
Laura Papetti rileva che il telelavoro consente più indipendenza nella gestione dei tempi, ma può risultare dispersivo se mancano limiti che a casa propria non sono facilissimi da adottare, così come non è facile assicurare il rispetto delle pianificazioni (questa obiezione potrebbe però validamente essere rivolta anche al lavoro in ufficio). Mentre nei luoghi di lavoro gli spazi e i tempi sono contenitori socialmente definiti per svolgere le attività richieste, a casa è decisamente più difficile mantenere i confini tra attività familiari e compiti lavorativi.
Il telelavoro richiede una certa disciplina che normalmente negli ambienti di lavoro viene indotta anche dal controllo sociale reciproco, mentre quando si lavora da soli è necessario introdurre accorgimenti e rituali sia per evitare distrazioni e assicurare una performance discreta, sia per limitare la pervasività del lavoro.
Il telelavoro può determinare condizioni di solitudine (Francesca Sanza parla di rischio di alienazione professionale) con effetti sulla sfera psicologica (i/le colleghi/e sono lontani, invisibili), e sulla sfera operativa non è così agevole potersi confrontare, chiedere aiuto, sviluppare confronti. È plausibile immaginare che non solo il telelavoro sia diversamente praticabile in relazione alle attività lavorative, ma che la sua apprezzabilità dipenda anche dalle caratteristiche personali e dalle aspettative rispetto al senso e alle condizioni di lavoro per le persone interessate.
Il telelavoro dal punto di vista delle aziende
Le aziende non trascurano di chiedersi se con il telelavoro cresca la produttività e diminuiscono i costi, se l’organizzazione funzioni meglio, quali siano i vantaggi tangibili per la produttività e per le persone, e se vi siano sono effetti collaterali non immediatamente visibili.
Il telelavoro potrebbe richiedere trasformazioni più o meno attuabili nei modelli organizzativi e produttivi: il fatto che persone siano assenti dall’ufficio comporta un certo lavoro di regia e di collegamento, che in genere avviene in modo fluido se le persone (per la maggior parte) condividono un medesimo spazio-tempo o almeno assicurano una raggiugibilità sincrona. Certo – in linea assolutamente teorica – se una porzione di personale lavorasse da casa e se gli ambienti fossero strutturato in modo da consentire la turnazione nelle postazioni, gli spazi necessari diminuirebbero in modo consistente, e così i costi relativi alle strutture che ospitano gli uffici. Cambiamenti prefigurati e invocati cercando di descrivere le aziende del futuro. E rispetto a questi cambiamenti ci si può chiedere se cambiare il modo di partecipare alle attività lavorative, trasforma il modo di pensarsi e di sentirsi al lavoro.
Qualche settimana fa Jan Surowiecki su Internazionale (994/ 05 aprile 2013) ha sviluppato una serie di considerazioni volte a comprendere quali svantaggi il telelavoro determinerebbe per le aziende. In particolare sconnettere le relazioni sociali che alimentano collaborazioni professionali, allentare lo scambio continuo di competenze, scardinare comunità di pratiche e di apprendimento che rendono possibili interazioni creative, potrebbe essere una delle preoccupazioni che spingono a non favorire l’introduzione del telelavoro. Naturalmente a questi timori si potrebbe obiettare che vi sono lavori più ripetitivi e meno sensibili a cicli di apprendimento accelerati, che come tali – se svolti in remoto – non costituirebbero uno svantaggio per la qualità produttiva.
Il telelavoro sintomo del lavoro che cambia?
Il telelavoro è uno dei segnali che indicano come la società stia cambiando e come i contesti produttivi perdano la caratteristica (e il valore) di essere di socializzazione? Sta cambiando lo spazio/tempo del lavoro post-industriale?
Per cercare di comprendere le trasformazioni del lavoro oggi è forse più opportuno considerarle come l’inizio di una forma di vita e di società che come la manifestazioni di una crisi dei modelli precedenti. Non sembra, infatti, sufficiente considerare l’evoluzione attuale del lavoro, della sua regolamentazione e della sua organizzazione come l’espressione di una crisi della forma di produzione industriale. Quella forma aveva il suo idealtipo nel portare le persone in un luogo perché svolgessero compiti, per realizzare opere con tempi e metodi organizzati. Il movimento attuale sembra prevalentemente centrifugo e tende a consegnare ai singoli la creazione delle condizioni per accedere al lavoro, per svolgerlo e per riconoscere il valore, il senso e il significato. […] Le stesse forme di regolamentazione, mentre rispondono ad una domanda di differenziazione e incremento delle opportunità di scelta, corrono il rischio di legittimare processi di frammentazione e molecolarizzazione dell’esperienza e del rapporto tra individui e lavoro.
p. 27-28
Morelli U., Incertezza e organizzazione. Scienze cognitive e crisi della retorica manageriale, Cortina, 2009.
Le riflessioni di Ugo Morelli (2009) mettono in luce una generale crisi dell’organizzazione tradizionale del lavoro che investe le dimensioni dello spazio e del tempo: sequenze di attività lavorative vengono esternalizzate e con esse le persone che ne sono responsabili, si trasformano le relazioni e le esperienze lavorative e il lavoro sembra perdere il valore sociale per diventare esecuzione funzionale. Il decentramento e la parcellizzazione delle forme di produzione metterebbero così in discussione il valore sociale e socializzante del lavoro. Claudio Rorato invece dà conto di una recente ricerca del Politecnico di Milano che presenta dati che porterebbero a ritenere il telelavoro una scelta vantaggiosa per le aziende, per i lavoratori e per le comunità. Si tratta di una lettura opposta a quella proposta da Ugo Morelli, che tende a sottolineare come le trasformazioni organizzative e tecnologiche delle forme di produzione consentano di valorizzare l’autonomia dei soggetti e le loro competenze professionali. Probabilmente nella fase attuale (ed è forse questa la frammentazione del lavoro che Morelli richiama come rischio) coesistono diverse forme di lavoro e diverse rappresentazioni e aspettative rispetto al senso e al valore del lavoro sul piano soggettivo e sociale. In questa prospettiva il telelavoro rende evidenti modelli di riferimento, disposizioni soggettive, posizioni differenti.
Non tutti i cambiamenti sono desiderabili e non sono sempre prefigurabili. Per continuare a ragionare di telelavoro ci aiuterebbero dati d’insieme aggiornati e una comparazione fra esperienze sulle quali riflettere. Sono alla ricerca di dati affidabili su quante aziende consentano o promuovano il telelavoro. E quanti dipendenti o collaboratori (uomini e donne) lo pratichino. Inoltre sarebbe utile comprendere secondo quale prospettiva viene considerato il telelavoro; una forma di welfare o una risorsa per incrementare la produttività? Ancora, mi chiedo, quanto sia diffuso nelle organizzazioni pubbliche, se rientri tra le misure di conciliazione, se rientri tra le trasformazioni dei processi di lavoro, se sia una opportunità o se venga considerato con scetticismo.
Per tornare a me
Non rifarei più un’esperienza come quella accennata in apertura, nonostante il gruppo di lavoro fosse composto da gente in gamba, preparata, e nonostante la rilevanza dell’esperienza (innovativa e avventurosa). Certo oggi la tecnologia ci supporterebbe con altri strumenti, altra velocità connettiva, altre possibilità di favorire interazioni collaborative. Eppure il telelavoro da casa non mi è per nulla congeniale. Mi è invece congeniale (nei limiti) poter organizzare il mio lavoro e individuare il luogo dove svolgerlo. Ma ciò credo dipenda dal lavoro che svolgo: il consulente. A volte (e può sembrare in controtendenza) il posto migliore dove fare telelavoro è proprio dal cliente, non solo con l’obiettivo di offrire supporto, ma anche per rendere visibili alcuni lavori che viceversa non verrebbero colti e quindi non valorizzati. Penso al telelavoro come a una risorsa alla quale accedere quando serve, per porzioni di attività specifiche. Il telelavoro è una opportunità. Se diventa una costrizione priva di senso rispetto alle attività da svolgere, un obbligo per cui neppure risparmiare il tempo, i costi, il traffico e l’inquinamento del viaggio è un vantaggio, se sconnette dalle relazioni, se non consente quel grado di autoderminazione che rende apprezzabile lavorare, allora alla fatica si aggiunge fatica. La flessibilità nell’organizzare i compiti lavorativi è tollerabile non solo se produce vantaggi individuali ma se concorre a rendere il lavoro una fatica sensata.
Per orientarmi un promemoria (temporaneo e aperto)
Di telelavoro si può ragionare in termini di tutto o niente, ma forse dicotomizzare non aiuta. Di telelavoro si può ragionare in termini di opportunità, possibilità, vantaggi, rischi, condizioni lavorative e condizioni personali. Mi rendo conto rileggendo il post che avrei necessità di valutare qualche ricerca specifica, di approfondire la questione, e che queste righe possono al più essere un promemoria per una avviare la discussione e cominciare a pensare ad un studio specifico.
Volendo provocare, me la caverei così:
- Il telelavoro non è un lavoro-non-lavoro (non è per tutti/e, non è per sempre).
- Il telelavoro in inglese si dice remoteworking.
- Se si lavora, di norma non si riesce a fare null’altro con sufficiente impegno (salvo le pause).
- Per telelavorare non basta poterlo fare: è necessario che il telelavoro abbia un senso per il lavoro che si svolge.
- Il telelavoro richiede (auto)disciplina (cioè regole e limiti).
- Se possibile, meglio telelavorare con altri (magari in biblioteca): è più facile tenere i ritmi, ci si isola meno (meglio il remote-co-working?)
- Si possono anche evitare scissioni tutto-niente. A volte il telelavoro è una risorsa, altre volte una condanna. Dipende da noi, dai momenti della nostra vita, dal lavoro che dobbiamo fare, dagli accordi organizzativi e… dagli accordi con i/le colleghi/e.
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Riferimenti
#telelavoro per seguire il flusso dei contributi su Twitter
Fried J., Hainemaeier Hansson D., Rework. Manifesto del nuovo imprenditore minimalista, Etas, 2010.
Bloom N., Liang J., Roberts J., Ying Z. J., “ Does working from home work? Evidence from a chinese experiment”
http://www.stanford.edu/~nbloom/WFH.pdf
, July 2012.
Lemmi F., “Telelavoro: la soluzione per conciliare famiglia e lavoro?”, Dol’s magazine, 12 marzo 2013.
Morelli U., “Organizzazione in pezzi. Vincoli e possibilità della flessibilità”, in Incertezza e organizzazione. Scienze cognitive e crisi della retorica manageriale, Cortina, 2009.
Rorato C., “Telelavoro leva di competitività”, Corriere delle comunicazioni, 10 maggio 2013.
Sanza F. “Il telelavoro non è per tutti”, in Ufficio in casa, 15 aprile 2013.
Surowiecki J., “Il lavoro ha bisogno di chiacchiere”, Internazionale 994, 05 aprile 2013, p. 32.
PS
Riporto una citazione che condivido. So che i fenomeni sociali hanno una loro intrinseca complessità e che soprattutto mutano continuamente, e che quindi non è opportuno esprimere considerazioni ultimative, men che meno sui contesti di lavoro così variabili e soggettivi. Tuttavia i pensieri di Fried e Hansson (2010) – al di là dell’indicare una situazione ideale – mi sembra reintroducano la questione della cura che ambienti e gruppi di lavoro richiedono per poter essere ad un tempo produttivi e vivibili.
L’ambiente può favorire un lavoro di qualità molto più di quanto in genere non si ritenga.
[…]
Gli ambienti favorevoli alla performance nascono da un clima di fiducia, di autonomia e di responsabilità. Si ottengono mettendo a disposizione dei collaboratori la privacy, lo spazio lavorativo e gli strumenti che si meritano. Le aziende eccellenti mostrano rispetto per le persone che ci lavorano e per il modo in cui lo fanno.
p. 210
Fried J., Hainemaeier Hansson D., Rework. Manifesto del nuovo imprenditore minimalista, Etas, 2010.
Alcune postille al post sulla costruzione del rapporto di ricerca. Side notes che nascono riordinando i ragionamenti con alcuni gruppi di ricerca, nel tentativo di mettere a punto modalità di lavoro più efficaci e (se possibile) meno onerose.
1. Qual è l’obiettivo del rapporto di ricerca?
In sintesi si potrebbe dire che il rapporto di ricerca ha un duplice obiettivo:
- restituire l’esperienza di ricerca e
- rendere possibile il confronto e l’approfondimento, la discussione e la riflessione su undici esperienze di ricerca in altrettante organizzazioni.
Un pronto soccorso, un’associazione di volontariato che collabora con un reparto di neonatologia, una croce del soccorso, una associazione che offre servizi a persone con problemi di sofferenza psichica, una cooperativa sociale che realizza servizi socio-educativi, un istituto scolastico comprensivo nato dall’accorpamento di due scuole medie, un istituto religioso, un’articolazione di una organizzazione sindacale, un’azienda chimica, una azienda di logistica integrata, un’organizzazione che si occupa di promozione culturale di persone con disabilità.
Undici realtà organizzative diverse.
Quattro delle quali si occupano di persone che attraversano situazioni critiche. Una ha affrontato una recente fusione. Due stanno affrontando il nodo degli avvicendamenti interni. Tre organizzazioni hanno segnalato di aver affrontato la crisi economica mettendo in atto cambiamenti… Dei contenuti delle ricerche forniremo più avanti un quadro sinottico.
1.1. Cos’è il rapporto di ricerca?
In avvio del corso (in marzo) avevamo esplicitato uno degli ingaggi fondamentali: sviluppare una ricerca conoscitiva di un organizzazione con l’obiettivo di individuare e descrivere i punti di forza e di debolezza dell’organizzazione, di identificare i principali problemi che essa affronta, e successivamente individuare i problemi trattabili, e quindi immaginare ipotesi di intervento praticabili. A queste domande, con soluzione comunicative, retoriche, disposizionali e stilistiche diverse il rapporto deve rispondere. Come abbiamo ricordato nel precedente post, il rapporto di ricerca deve inoltre dare conto delle scelte metodologiche adottate per sviluppare il processo di ricerca e del lavoro di gruppo svolto.
1.2. Per chi stiamo scrivendo?
Scriviamo per il prof.? Scriviamo per le persone che fanno parte dell’organizzazione temporanea che chiamiamo corso? Cambia. E non poco. Se abbiamo in mente i/le colleghi/e degli altri gruppi, se ce li immaginiamo lettori e lettrici la nostra scrittura cambierà, il nostro stile cambierà, l’incipit, i passaggi, le descrizioni, le liason tra un paragrafo e l’altro, le note e così via. Il tutto senza perdere in qualità accademica. Una scrittura chiara, che va al punto (oltretutto abbiamo pochi caratteri, i famosi 40.000 spazi inclusi). Non avremo dunque lettori ideali. Chi ci leggerà sarà reale. Ci leggeremo reciprocamente. E l’obiettivo sarà suscitare la curiosità reciproca, catturare l’attenzione, tenerci lì – col fiato sospeso – per capire come finirà il rapporto di ricerca.
1.3. Knowledge building
Come far germogliare, sviluppare e come condividere conoscenze e apprendimenti concreti a partire dalle nostre esperienze di ricerca, che siano utili per le persone che partecipano al corso (le persone che fanno l’organizzazione temporanea)? Se vogliamo scambiare e costruir conoscenze nuove, anche la qualità dei rapporti di ricerca, la loro presentazione e la discussione che ne seguirà possono essere buone occasioni per alimentare la costruzione di conoscenze e di apprendimenti.
La conoscenza è un fluido mix di esperienze concettualizzate, valori, informazioni sul contesto, intuizioni esperte che fornisce un schema per valutare e incorporare nuove esperienze e informazioni. Nascono e vengono utilizzate nella mente di chi conosce. Nelle organizzazioni sono spesso annidate non solo nei documenti o negli archivi, ma anche nelle routine, nei processi, nelle pratiche e nelle norme.
p. 5
Rajeev K. Bali, Nilmini Wickramasinghe, Brian Lehaney, Knowledge management primer, Routledge, New York e Londra, 2009.
2. Come costruire il rapporto di ricerca favorendo l’apporto delle persone che compongono i gruppi di ricerca?
2.1. Collaborative writing: rotation writing
Qualcuno ha segnalato l’esigenza di avere, insieme alle questioni, qualche facilitazione procedurale (Cisotto, 2010, p. 249) per affrontare con maggiori strumenti, contenendo ansia e fatica, un compito che si presenta come complesso (complesso, non impossibile). Scrittura collaborativa può voler dire molte cose. Come scrivere è una pratica più ampia della sola attività di stesura di un testo, così la collaborazione può riguardare alcune o più fasi del processo, e in ogni caso implica una intenzionalità di aiuto fra le persone coinvolte non occasionale. Nello gruppo Facebook riservato ai coordinatori e alle coordinatrici dei gruppi sono state postate le soluzioni che i gruppi stanno adottando. Fino alla scorsa settimana lo schema base sembrava orientato a suddividere il lavoro fra i/le componenti del gruppo, assegnando a ciascuno una porzione di scrittura. Veniva poi identificato un redattore che avrebbe armonizzato i diversi contributi. Ora questo modello sembra essere superato. Le pratiche e i confronti sembrano convergere verso un piano di lavoro che vede una prima fase di progettazione condivisa della struttura del report, l’affidamento a due o tre persone della stesura di parti che consegnano poi le elaborazioni ad un piccolo gruppo di redazione. Come si nota questa modalità è più impegnativa sotto il profilo del lavoro, ma mette in campo modalità di supporto reciproco. Provo a formulare una terza proposta, che non si discosta dalla linea collaborativa intrapresa, ma semplicemente suggerisce una maggiore circolarità dei testi semilavorati introducendo rispetto ad un movimento ascendente convergente, maggiore circolarità e scambio.
Da tenere in mente
- Serve una regia (pacata, che il tempo non manca). Ma il coordinamento è una funzione di supporto essenziale.
- Intervenire sulla altrui scrittura è come criticare lo stile di abbigliamento (servono accordi preventivi, tatto e propositività: condizioni necessarie, non sempre sufficienti).
- Lavorare come artigiani: partire con una provvista di passione e pazienza (col tempo a disposizione, meglio abbondare, ma lavorare dandosi unità produttive definite).
Nel vivo (prima progettare)
- Stabilire insieme l’impalcatura, la struttura del rapporto di ricerca, lavorando sulla macro struttura.
- Non fermarsi al disegno generale: provare a precisare i contenuti (meglio in forma di domande alle quali si daranno risposte, del tipo: “E qui di cosa parliamo? Quali sono i punti chiave? Perché scomponiamo il tema in questo modo?…”.
- L’obiettivo è di provare ad iniziare a scrivere avendo sotto mano un indice provvisorio sufficientemente articolato (da arricchire e trasformare in corso d’opera).
Nel vivo (stendere semilavorati da raffinare progressivamente)
- Si può procedere con un primo giro di scritture individuali.
- Passando poi a una seconda fase di scrittura in coppia: le persone leggono insieme le parti prodotte individualmente e intervengono nell’aggiustare, modificare, ampliare).
- Poi, anziché consegnare a un redattore o gruppo di redazione, ogni coppia scambia con un’altra coppia o trio di scrittura in questo modo i paragrafi o capitoli vengono ulteriormente precisati (Si mette in campo una circolarità fra sottogruppi di scrittura).
Nel vivo (rileggere, correggere)
- Il lavoro finale può venire affidato a un paio di persone che si occupano della penultima revisione (qualcuno obietterà che questo sistema è farraginoso, complicato da attuare, difficile da gestire. Eppure diverse testimonianze segnalano come le scritture organizzative sono il prodotto di un lavorio, di un rimaneggiamento, dell’apporto di molti, di un andare e venire, di cui poi si perde traccia e memoria (Fayard, Metiu, 2012). Di questo lavorio non perdono traccia i sistemi di scrittura collettiva, che tracciano le revisioni e gli apporti. E forniscono un quadro stupefacente rispetto al luogo comune che vorrebbe la scrittura come una produzione creativa fluida, che al massimo richiede una rilettura di sicurezza. Nella realtà non è così, è tutto molto più complesso).
Lasciar decantare (se possibile) e poi riprendere per una lettura finale
- Se ci sarà tempo (può essere che i gruppi di ricerca arrivino con un leggero affanno dovendo gestire le ultime fasi di raccolta di informazioni e la stesura in overlapping del rapporto di ricerca), se ci sarà tempo è utile lasciare riposare il rapporto di ricerca almeno un giorno e rileggerlo con calma.
- Conviene poi fare una rilettura rapida, di natura revisionale, alla ricerca di po’ con l’accento di dà senza accento, di ha senz’acca, di conoscenze con le ‘i’ intrufolate. Refusi, sviste, errorini banali sono in agguato, non succede nulla se sfuggono, ma è di gran lunga meglio eliminarli.
Sui polpastrelli…
Garbo, misura, rispetto, attenzione, tentativo di comprendere (maestrini/e dalla penna rossa astenersi). Attenzione la revisione dell’altrui lavoro è un mestiere che va condotto con delicatezza. È un lavoro da restauratori/trici, da diplomatici/che, da microchirughi/e. Eppure è necessario intervenire, sistemare, spostare, aggiustare, fluidificare, correggere, trascrivere, riscrivere. Senza annientare.
Naturalmente scrivere è una faccenda complessa, ancora più complessa di quanto sia riuscito ad esprimere (per chi desidera approfondire, tra gli altri rimando a Cisotto, 2010, pp. 239-284, o al prossimo post sulla scrittura collaborativa 2/2).
2.2. Trying whishful technologies
Volendo si possono utilizzare strumenti wiki per scrivere a più mani. La cosa più semplice è sperimentare a Google Drive per la scrittura condivisa. Non è necessario essere fisicamente lontani. Funziona anche attorno a un tavolo, o spalla a spalla (con alcuni/e colleghi/e funziona magnificamente). È più semplice di quel che non sembri. Ed è più difficile spiegarlo che provarci. Resta inteso che la scrittura a più mani non sostituisce la scrittura individuale, solo che volendo (dovendo) consegnare un rapporto di ricerca di gruppo, è decisamente presumibile (ma non è certo) che la scrittura non solo sarà frutto di uno sforzo collettivo, ne sarà la condizione essenziale.
Perché non provare allora l’ebrezza della scrittura sulla nuvola?
Basta un account Google e poi via, si condivide il file (ci vuole un attimo) e si scrive contemporaneamente sullo stesso documento. Lo strumento funziona benissimo anche in sinergia con Skype (o si può usare la funzione Hangout di Google). Certo si può usare la chat di Skype per scrivere, anche se secondo me funziona meglio per prendere appunti mentre ci si parla. In ogni caso si potrebbe sfruttare l’occasione del rapporto di ricerca per sperimentare le opportunità che le tecnologie mettono a disposizione.
Aggiungo due ulteriori (semplici) possibilità: si può usare la messaggistica di Facebook, che aiuta a rispettare i turni conversazionali (ci si può provare e poi si vede l’effetto che fa, i lati positivi e gli aspetti meno fluidi o rispondenti); di più, si potrebbero recuperare in Facebook la ricchezza delle conversazioni per cavarci spunti e idee (lo dico per pura completezza di scuola, perché i gruppi hanno già costituito delle repository ad hoc dei materiali che andavano via via producendo).
3. Una laboratorio artigianale
Comincia allora a formarsi un’immagine dello scrittore-artigiano che si chiude in un luogo leggendario, come un operaio nella sua stanza, e sgrossa, taglia, leviga e incastona la sua forma, proprio come un lapidario che trae dall’arte la materia, passando a questo lavoro ore e ore regolari di solitudine e applicazione […].
p. 46.
Roland Barthes, “L’artigianato dello stile”, in Il grado zero della scrittura, Einaudi, 2003 (1952), pp. 46-48.
Non un solo/a scrittore/trice. E non sarà solo/a in una stanza, ma in più luoghi fra loro collegati a costruire un ambiente di produzione. Un insieme di attività contemporanee, caotiche ma sensate, individuali a tratti, a coppie, a sottogruppi, alternate a formare intrecci conversazionali che si riconfigurano.
4. Riferimenti
Rajeev K. Bali, Nilmini Wickramasinghe, Brian Lehaney, Knowledge management primer, Routledge, New York e Londra, 2009.
Roland Barthes, “L’artigianato dello stile”, in Il grado zero della scrittura, Einaudi, 2003 (1952), pp. 46-48.
Lerida Cisotto, “La scrittura: da processo cognitivo a pratica di discorso”, in Didattica del testo. Processi e competenze, Carocci, 2010, pp. 239-284.
Anne-Laure Fayard, Anca Metiu, The Power of Writing in Organizations. From Letters to Online Interactions, Routlege, 2012.
Luca Lorenzetti, Scrivere 2.0. Gli strumenti del Web 2.0 al servizio di chi scrive, Hoepli, 2010.
Vincenzo Matera, “Scrivere”, in Dialoghi culturali. Memoria, identità, immaginazione nelle società contemporanee, Archetipolibri, 2012, pp. 21-48.
5. Altri post per non scrivere da soli
La scrittura collaborativa 1/2
La fatica di scrivere in coppia: Sjöwall e Wahlöö
La fatica di scrivere a quattro mani: Fruttero&Lucentini
